Jawność wynagrodzeń 2026: co nowe przepisy dają szukającym pracy

Przez lata standardem w polskich ogłoszeniach o pracę było „wynagrodzenie: do uzgodnienia”. Kandydat przechodził trzy etapy rekrutacji tylko po to, żeby na końcu usłyszeć kwotę poniżej swoich obecnych zarobków. To się właśnie zmienia, i to nie dlatego, że pracodawcy nagle zrobili się hojni, tylko dlatego, że wymaga tego prawo.

Skąd ta zmiana: dyrektywa UE o przejrzystości wynagrodzeń

W 2023 roku Unia Europejska przyjęła dyrektywę 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. Państwa członkowskie miały czas na jej wdrożenie do 7 czerwca 2026. Polska rozłożyła to na dwa etapy: pierwszy już obowiązuje, drugi jest w drodze.

Co już obowiązuje (od 24 grudnia 2025)

Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 (Dz.U. poz. 807) weszła w życie 24 grudnia 2025 i dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości firmy. Trzy najważniejsze zmiany z perspektywy kandydata:

1. Musisz poznać wynagrodzenie przed rozmową

Pracodawca ma obowiązek przekazać ci informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale (widełkach), w formie papierowej lub elektronicznej, z wyprzedzeniem pozwalającym na świadome negocjacje. Uwaga na niuans: przepisy nie nakazują wprost publikowania widełek w samym ogłoszeniu. Zalecane jest podanie ich jak najwcześniej, najlepiej już w ogłoszeniu, ale formalnie wystarczy, że dostaniesz je przed rozmową kwalifikacyjną.

W praktyce: jeśli w ogłoszeniu nie ma widełek, masz pełne prawo zapytać o nie przed umówieniem rozmowy. Pracodawca nie może odmówić.

2. Nikt nie może pytać cię o poprzednie zarobki

Rekruter nie może już pytać, ile zarabiasz obecnie ani ile zarabiałeś wcześniej. Cel jest prosty: zaniżona pensja z poprzedniej pracy nie powinna ciągnąć się za tobą do kolejnej. Pytanie o twoje oczekiwania finansowe pozostaje dozwolone, więc warto mieć je przemyślane.

3. Neutralne ogłoszenia

Ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne płciowo, a cały proces rekrutacji prowadzony w sposób niedyskryminujący.

Za naruszenie tych obowiązków pracodawcy grozi grzywna, a kandydatowi otwiera się droga do roszczeń. Szczegóły kar zostawmy prawnikom; dla ciebie liczy się to, że firmy traktują te przepisy poważnie.

Czego jeszcze nie ma: drugi etap wdrożenia

Pozostała część dyrektywy (m.in. prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących taką samą pracę w podziale na płeć oraz raportowanie luki płacowej przez większe firmy) ma zostać wprowadzona odrębną ustawą. Na moment publikacji tego artykułu (lipiec 2026) projekt jest wciąż w procesie legislacyjnym, a przepisy mają wejść w życie kilka miesięcy po ogłoszeniu ustawy. Wrócimy do tematu, gdy będą konkrety.

Jak to wykorzystać w szukaniu pracy

Nowe przepisy dają ci dane, których wcześniej nie było. Warto je zbierać:

• Zapisuj widełki przy każdej aplikacji. Skoro pracodawca musi je podać, masz realną podstawę do porównywania ofert zamiast zgadywania. W OfferKeep widełki (min/max) zapisujesz przy każdej ofercie i widzisz je obok siebie.
• Porównuj, zanim zainwestujesz czas. Trzy procesy rekrutacyjne to kilkanaście godzin pracy. Jeśli widełki jednej firmy kończą się tam, gdzie zaczynają się widełki drugiej, wiesz, gdzie położyć nacisk.
• Przygotuj odpowiedź na pytanie o oczekiwania. To jedyne pytanie o pieniądze, które rekruter może ci zadać. Znając widełki z ogłoszenia, możesz odpowiedzieć konkretnie zamiast strzelać. Więcej o przygotowaniu do rozmowy na bazie ogłoszenia piszemy w artykule o słowach kluczowych z ogłoszeń.
• Notuj, co padło na rozmowie. Jeśli rekruter podał kwotę ustnie, zapisz ją od razu z datą. Przy kilkunastu równoległych rekrutacjach pamięć nie wystarczy; jak to ogarnąć, opisujemy w przewodniku po organizacji szukania pracy.

Rynek, na którym każdy zna widełki przed rozmową, premiuje kandydatów, którzy mają swoje dane uporządkowane. Warto być jednym z nich.

Ten artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Opisuje stan prawny na lipiec 2026, który może ulec zmianie. W indywidualnych sprawach skonsultuj się z prawnikiem lub Państwową Inspekcją Pracy.